贯彻落实人才强校战略，促进人才队伍内涵建设
——我校人力资源工作15年回顾
自1994年5月新上海大学组建以来，学校经历了"九五"、"十五"以及"十一五"211工程建设阶段，人力资源工作紧紧围绕我校的战略规划目标，通过强化学科梯队建设调整优化师资队伍结构，充分依靠学科带头人和骨干教师，重点加强中青年教师的培养和选拔，积极做好高层次人才的引进工作，逐步形成了一支由大师领衔的、以骨干教师为基础的、年轻博士教师为基本力量的、能够胜任研究教学型大学科研、教学需要的师资队伍。
一、 人力资源引进和培养
高等学校的竞争，归根结底是师资力量的竞争，特别是高层次核心队伍的竞争。我校把加强师资队伍内涵建设作为人力资源工作核心，引进和培养优秀人才，提升了学校的核心竞争力。
1、 制定完善的人才引进政策，全方位、多渠道地引进国内外高层次人才
积极拓展引进途径，加大人才引进宣传力度。集中力量建设重点学科和新兴学科，改善教学科研条件，建成一些具有国际水平的实验室，增强承担国家重大研究任务的能力，为优秀人才来校贡献才智提供施展抱负的平台。建立国内外知名学者数据库，采取特殊政策，吸引他们来校工作。积极面向海外招聘，努力从海外引进优秀学成回国人员和高层次专家、知名学者，提高教师队伍的国际化人才比例。经过多年的发展，学校教师结构有了很大变化：教师学历结构明显优化，博士学位人员1145人，比例达42.6%，比2001年提高了30个百分点；教师年轻化趋势明显，45岁以下中青年教师1898人，比例突破70%；专业技术职务结构日趋合理，正高级443人，副高级764人，比例分别为16.5%和28.4%。
2、 努力组建和培育学术梯队，重视中青年教师的培养和选拔
为中青年教师创造条件，提供科研启动经费和教师周转房，鼓励新进教师争取"上海高校选拔培养优秀骨干青年教师科研启动专项基金"，学校并给予相应配套，做到每位新进博士学位青年教师都有主持科研项目。经过多年的摸索和积累，形成了校院两级青年教师培养制度和规范及优秀中青年教师的选拔、培养和使用机制。学校现有两院院士10人；入选教育部高校青年教师培养的三个层次（长江学者、高校青年教师奖、优秀青年教师资助）的青年教师共有22人，其中长江学者3人；入选国家杰出青年基金4人；入选教育部跨世纪和新世纪人才工程4人；入选教育部新世纪优秀人才9人。学校入选上海市领军人物7人；入选东方学者7人；入选上海市启明星计划、曙光计划共36人；浦江计划13人。
3、 整合学术资源，重点建设高水平的学术创新团队
实行重要岗位制度，对于创新团队和交叉团队的负责人聘以重要岗位。鼓励并扶持一部分青年学术骨干跨学科交流，推动不同学科交叉、渗透和公关，充分凸显学校的综合优势，实现人力资源的最大共享。材料科学与工程学院的"钢铁冶金团队"和应用力学研究所的"力学团队"分别在2007年和2009年荣获"教育部创新学科团队"，实现学校在学科建设上的重要突破。
4、 推行分配制度改革，完善校内分配制度
2007年，学校调整了校院两级收入分配制度，扩大学院收入分配自主权和可分配资源总量，完善校院两级分配模式。针对各类人才特点，建立健全收入与工作业绩的联系，鼓励有利于教学科研创新的分配制度和激励机制。在不断提高教职工收入的基础上，坚持收入分配向优秀学科带头人倾斜。
学校的分配制度改革从师资队伍建设着手，整体推进校内分配制度改革；深化用人制度改革，积极推行岗位聘任制；建立科学的考核评价指标体系，强化激励机制；强化院校两级分配，完善校内分配办法。学校的分配制度调整，基本实现了教学科研单位工作积极主动，行政管理精干，后勤服务社会化，校办产业企业化的新格局。
5、 强化培训进修，促进青年骨干教师的成长
加强对青年教师教学、科研工作的岗前培训，强化教学能力和师德建设，积极探索青年教师的成长规律，重视发挥青年教师在教学、科研、社会服务等方面的积极作用，坚持在实践中提高青年教师的工作能力。实施"人才出国培养工程"，采取有力措施拓宽公派进修渠道，有计划地选派优秀人才短期出国学习，优先选拔一批系、研究所和实验室骨干力量作为高级访问学者，到国外进行"点对点"的学术研讨和合作研究工作。
二、 人力资源管理和开发
人力资源工作紧紧围绕学校学科建设规划，加强用人制度改革，深化完善聘任制度，着力提高人力资源管理和开发利用，激发教师队伍的创造力和主动性。
1、 建立与研究型大学目标一致的学术评价体系
根据钱校长"教学和科研两个任务应该是一支队伍"的指导思想，确立了以学科建设龙头，引领人才引进录用工作的指导方针。不以单纯教学需要引进教师，对于不能进入学院学科规划的人员严格限制引进录用。
推进学术评价体系专业化，增加学科自主权。将学术评价权交给学院、学科，学科根据学校战略规划目标，依照学科的水平和定位，制定副教授、教师的聘任标准，实现由"学校文件中的核心期刊"向"经学科认定的核心期刊"的转变。
2、 探索"短期宽松、长期有压力"的岗位聘任制度
2001年，学校停止职称评审，率先在全市全面推行教师职务聘任制度改革，实现身份管理向岗位管理转变，有力地促进了教师队伍建设，调动了广大教师的工作积极性和紧迫感，使一大批优秀青年教师脱颖而出，成长为学术骨干。
近五年来，学校重新修订《上海大学教师职务聘任条例》及其配套实施细则，又于2005年出台实施了破格聘任办法。学校分别于2001年和2005年实施了第二轮专业技术职务同级聘任工作。从此，晋升聘任制度、破格聘任制度和同级聘任制度共同构成了上海大学专业技术聘任制度的基本结构。
2008年，根据国家和上海市的要求，学校制定了教授设岗分级制度，鼓励教授潜心研究，创出一流成果。
3、 引入效益机制，科学合理地核定编制岗位
完善了编制管理制度，做到全校编制中长期有规划和短期严格管理。根据学科特点和学院师资结构情况，将高级职务岗位设置到各个学院，再由学院把各级岗位设置到二级学科，同时引入效益机制。编制管理和岗位核定实现了三个"有利于"：有利于学科建设；有利于鼓励教师担任教学科研任务；有利于吸引国内外高层次人次来校工作。在学校教职工队伍基本稳定的情况下，教师队伍迅速扩大，有力地促进了学校的发展。
三、 人力资源合作和交流
积极探索灵活的用人方式，实行固定编制和流动岗位相结合的政策，兼职教授、自强教授等流动岗位日益成为学校教师队伍的有效补充。为加强上海大学与国内外高校科研机构的合作交流，提高学校科研水平，展开国际合作交流，引入人才柔性流动机制。从1995年开始设立"兼职教授"、"名誉教授"、"客座教授"、"顾问教授"等岗位，2002年设立"讲座教授"岗位，至今共有702人次接受学校邀请担任兼职教授职务，受聘教授来自中国、美国、日本等20几个国家和地区。
学校进一步加大"请进来"政策的执行力度，设立"上海大学自强教授"岗位，开辟了引进国内外高层次人才的新渠道，鼓励学院将国内外的科研合作伙伴请进学校，进行短期对口科研合作和学术交流。自强教授岗位的设立，为学校高层次人才队伍建设注入了新鲜血液，有利于学校高层次人才引进。学校2005年"长江学者"和2006年"国家杰出青年基金"与长江学者，都来自"上海大学自强教授"。
四、 人力资源分析和支撑
学校坚持以信息化建设推进人力资源工作的进行，通过增强信息支撑能力，实现数据实时共享，形成公共信息平台。同时，加强学校人力资源现状的分析总结，提升决策咨询功能。
1、 加强信息化建设，增强信息支撑能力
2000年学校成功研制开发了人力资源管理系统，整合了人事、师资和劳资相关的工作流程，实现了网络化的管理模式和数据共享，访问权限采取分级管理，主要为学校领导、人事部门和各个职能部门以及学院有关领导使用。2004年上线教师周转房申请与退房登记系统。2008年，为了体现规范化的校院两级管理模式，整合学校教务、科研、人事等部门的数据信息，在国际著名管理软件SAP的基础上，基于流程化设计理念，设计开通新的人力资源管理信息系统，实现了学校人力资源相关信息的集成，全校所有教职工均可通过登陆系统查询本人信息，大大提高了信息的整体性、时效性和准确率。
2、 做好人力资源现状分析，提升决策咨询作用
针对人力资源情况实时改变的现状，全面分析人力资源的引进培养、管理开发、合作交流效果，以定期和不定期的形式提供上海大学人力资源现状报告，详细记载并如实反映年度学校人力资源建设工作的主要内容，从不同视角对学校人力资源现状进行考察，为学校制定人力资源政策、战略提供咨询依据。2008年，在原来"上海大学人事人才年度报告"的基础上，扩充为《上海大学人才人事发展报告》蓝皮书。蓝皮书集中了院校两级单位人力资源的各方面的现状，初步形成了具有上海大学特色的决策咨询体系。
回顾上海大学人力资源工作15年的历史，主要经验和体会有：始终不移地坚持推行改革创新，为全校事业发展提供强大动力；必须有战略高度，必须始终围绕学校发展的总体目标展开；教师队伍的建设和发展，实施各类人才工程是推进教师队伍建设的根本途径；聚焦领军人才和优秀人才是提升教师队伍建设水平的关键；引进和培养并举是优化教师队伍结构的有力举措；强化师德建设是提高教师素质的重要保证；积极完善分配制度完善校内分配制度，营造良好的用人环境和积极的工作氛围，是稳定教师队伍的基础。